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第247回 人材採用するなら前例にとらわれるな！
2025/09/03
中小企業にとって
「人材採用」は
常に大きな経営課題の一つです。
しかし、多くの会社が同じ落とし穴に
はまってしまいます。
その一つが「前例にとらわれてしまうこと」です。
まずよくあるのが、
世の中に数が少ない
「ハイスペック人材」を
求めてしまうケースです。
大企業ならば、
ブランド力や待遇で
優秀な人材を惹きつけられるかもしれません。
しかし中小企業が同じ土俵で
勝負するのは現実的ではありません。
仮に内定まで進んだとしても
「もっと条件の良い企業に行きます」
と内定辞退になることも珍しくありません。
そもそも応募自体が来ない、
ということも多いのです。
足元を見ずに
「理想の人材像」ばかりを追いかけると、
採用活動自体が空回りしてしまいます。
もう一つ陥りがちな誤りは、
「採用の手法」から
考え始めてしまうことです。
求人広告を出すのか、
人材紹介会社を使うのか。
確かに方法論は重要ですが、
それはあくまで手段に過ぎません。
ところが、手法の比較や
費用感の議論に終始してしまい、
「そもそもどんな人材が必要なのか」
「どのように働いてほしいのか」
といった根本が置き去りになるケースが
非常に多いのです。
採用がうまくいかない理由は、
媒体の選び方ではなく
「採用の目的の曖昧さ」
にあることがほとんどです。
では、どうすればよいのか。
ポイントは
「前例や常識にとらわれず、
自社に合った採用戦略を考えること」です。
例えば、必ずしも経験豊富な即戦力を
狙う必要はありません。
むしろ「ポテンシャル採用」や
「育成前提採用」の方が、
定着率が高く、
会社の文化にもなじみやすいことが多いのです。
また、採用チャネルも
大手求人サイトや紹介会社に限りません。
SNS、地域ネットワーク、社員紹介制度など、
自社の強みを活かした
独自のルートを設計することが有効です。
中小企業にとって大切なのは、
「どの人材が会社の未来を一緒に創ってくれるのか」
という視点です。
前例や一般論にとらわれるのではなく、
自社の現状・課題・ビジョンを起点に
考え抜くことが、
採用成功への近道になります。
「人材採用するなら前例にとらわれるな！」
この言葉を合言葉に、
自社らしい採用のあり方を
改めて見直してみてはいかがでしょうか？
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