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第268回 【組織力を高める人材戦略】人材不足時代の採用成功法は ‘戦力化’できる人の見極めが肝心
2026/01/28
昨今の人材不足の時代、
中小企業にとって
人材採用は単なる人数合わせではありません。
いかに組織力を高める
「戦力化」できる人材を確保するかが
企業の成長を左右します。
応募者のスペックだけで判断する
昔ながらの人材採用では、
入社後に期待した成果を出せず、
早期離職のリスクが高まることも。
人材採用で重要なのは、
その人が
自社で戦力として活躍できるかどうかを
見極めることです。
経験や資格だけでなく、
仕事への向き合い方や成長意欲、
価値観と自社のビジョンや文化との
親和性を確認することが
ポイントになります。
私は、
人材の戦力化を考える上で
「好き」と「好きになる」
という考え方が
非常に大切だと考えています。
仕事そのものが心底好きで、
困難な状況も苦にならず
それを「挑戦」として楽しめる人は、
自然と成果を出すことができます。
しかし、
入社時点では心から好きでなくても、
仕事を通じて
「好きになる」ことができる人も
存在します。
そういうタイプは、
自ら成長できると解釈したり、
やりがいを見つけたりして
ポジティブに取り組むことで、
結果として
組織に大きく貢献してくれます。
採用時には、
このどちらのタイプであるかを
見極めることが重要です。
経験が豊富でも
会社の文化や
仕事の本質に共感できなければ、
早期離職につながることもあります。
逆に経験が浅くても、
成長意欲や
仕事を好きになろうとする
姿勢がある人材は、
教育やOJTを通じて
戦力化することができます。
見極めるためには、
応募者の過去の行動や
意思決定のプロセスを
丁寧に聞くことが有効です。
課題に直面したときの取り組み方や
困難の克服方法、
周囲との関わり方や
価値観を把握することで、
その人の仕事に対する向き合い方を
見極めることができます。
面接やワークショップ型の選考をする際は、
こうした点を
自然に引き出す工夫が必要です。
採用後は、
戦力化を加速させるための
環境設計も欠かせません。
教育プログラムやメンター制度、
定期的なフィードバックの仕組みを整え、
個々の伸びしろを
最大化できる体制を作ることが、
採用効果を組織力につなげる鍵となります。
入社してから
成長できる仕組みがあるかどうかで、
組織全体の力は大きく変わります。
経験や資格だけに
目を向けるのではなく、
仕事を心底好きで取り組める人や、
仕事を好きになる力を持つ人を
見極めることこそ、
組織力強化への
最短ルートとなるのです。
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